Ein Appell an Personalentscheider*innen
Als Personalberatung sind wir quasi von Berufs wegen zuständig für eine gute Zusammenarbeit von Menschen in Organisationen. Gut in zweierlei Hinsicht: erfolgreich in wirtschaftlicher Hinsicht und gleichzeitig gut für die Entfaltung und Entwicklung der Mitarbeitenden. Gute Zusammenarbeit beginnt mit gutem Recruiting und benötigt eine Grundhaltung von Fairness und Vielfalt. Hire for Future bedeutet, Stellen in Unternehmen so zu besetzen, dass sie eine tragfähige, zukunftsorientierte Zusammenarbeit, und damit das Fundament für wirtschaftlichen Erfolg legen. Unser Appell richtet sich an Recruiter, Personaler*innen und an alle Führungskräfte, die an Personalentscheidungen mitwirken. Denn an Sie alle haben wir eine Bitte. Oder eigentlich vier davon.
Sparen Sie sich die Anzeigen
Unsere erste Bitte: Sparen Sie sich beim Recruiting die Anzeigen. Oder besser noch: Schalten Sie Anzeigen, aber erwarten Sie nicht, dass Sie darauf Bewerbungen erhalten. Vor allem: Warten Sie nicht auf Bewerbungen. Gut gestaltete Anzeigen können Aufmerksamkeit und Interesse wecken, sogar informieren. Und dann? Angeblich ist aktuell jede*r zweite Arbeitnehmer*in wechselwillig, doch nur unter 3 Prozent bewerben sich aktiv. Der tatsächliche Kontakt geht längst kaum mehr von den Kandidat*innen aus, die aktive Ansprache durch die Arbeitgeber ist die Norm. Abwarten, das können die Kandidat*innen. Und zwar auf die Kontaktaufnahme durch die Recruiter, Vermittler, Berater. Anzeigen unterstützen Ihre Präsenz als Arbeitgeber. Doch die wahren Botschafter*innen, das sind Ihre Führungskräfte und Mitarbeitenden. Oder auch eine gute Personalberatung.
Verzichten Sie auf die Lebensläufe
Unsere zweite Bitte: Verzichten Sie auf die Lebensläufe. Schon das Wort ist ja eigenartig, als würde darin ein Leben in konsequentem Ablauf beschrieben, mit Enddatum „heute“. Und dann überlassen wir es sogar noch mehr oder weniger transparenten Algorithmen, welche „Lebensläufe“ uns als „passend“ angezeigt werden. Einseitigkeit und Homogenität in der Stellenbesetzung ist dadurch quasi „programmiert“. Dabei ist es doch eigentlich die Perspektivenvielfalt, die wir für die Bewältigung der komplexen aktuellen und zukünftigen Aufgaben benötigen. Eine motivierte und bereichernde sogenannte „Quereinsteigerin“ erkenne ich aber nicht an ihrem Lebenslauf.
Und was machen Sie überhaupt mit den „Lebensläufen“? Es soll ja immer noch Unternehmen geben, die Lebensläufe sammeln, und wenn man dann fünf zusammen hat, dann werden die per E-Mail ein paar Wochen lang durch die Abteilungen geschickt. Der Recruiter blockt sich dann zwei Stunden am Tag fürs Nachhaken und für Zwischenbescheide, die Datenschutzbeauftragte wirkt unausgeglichen und nervös und die guten Kandidat*innen unterschreiben inzwischen anderswo.
Wir möchten Ihnen stattdessen vorschlagen, Ihren Recruiting-Prozess mit sogenannten Candidate Personas zu beginnen. Hierbei geht es nicht um die Beschreibung Ihrer Wunschkandidaten, sondern eher um eine Art Prototyp der Menschen, für die Ihre Stellen attraktiv sind, weil die Aufgaben, Projekte und Arbeitsbedingungen zu ihren weiteren beruflichen und privaten Plänen passen. Wenn Sie diese Candidate Personas definiert haben – denn am besten erstellen sie mehrere, um nicht in Stereotype zu verfallen – dann wissen Sie auch, wo und wie Sie auf diese zugehen können – statt zu warten, ob Ihnen jemand einen Lebenslauf zuschickt.
Sollten Sie dagegen Unterlagen zur Vorbereitung auf Auswahlgespräche benötigen, dann hätten wir folgenden Vorschlag: Sehen Sie sich die Aufgaben und Ziele der Stelle, die Sie besetzen möchten, noch mal genau an. Sprechen Sie mit dem Team, zu dem der oder die Neue dazustoßen soll, die Erwartungen ab. Suchen Sie dann im Profil der Kandidat*innen nach Anknüpfungspunkten in den bisherigen Erfahrungen, um gemeinsam über die Zukunft zu sprechen. Über Projekte und Ziele, über Erwartungen und vielleicht sogar über Sinn. Das Assessment und die Prüfung der Unterlagen können Sie gerne uns Personalern überlassen.
Bewerbungen nutzen Ihnen nicht
Unsere dritte Bitte ist eigentlich eine Behauptung: Bewerbungen nutzen Ihnen nicht. Bewerber*innen sind Menschen, die sich um eine Stelle aktiv bemühen. Und wir haben merken müssen, dass wir solche kaum mehr bekommen. Die Menschen, die wir aufgrund ihrer Erfahrungen und Stärken gerne besetzen würden, nennen wir Kandidat*innen. Und manchmal – in einer perfekten Welt, und wenn wir vorher im Employer Branding seit Jahren alles richtig machen – dann sind Bewerber und Kandidat ein und dieselbe Person. Ihr machen Sie dann am besten ganz kurzfristig ein attraktives Vertragsangebot. Alle anderen Bewerbungen arbeiten Sie trotzdem ordentlich, zeitnah und datenschutzkonform ab. Vergrößern Sie Ihre Schnittmenge von Bewerber*innen und Kandidat*innen, indem Sie ein vollständiges, ehrliches und attraktives Bild von Ihren Stellenangeboten vermitteln.
Wenn Sie sogar Candidate Personas erstellt haben und damit aktiv auf Ihre Wunschkandidat*innen zugegangen sind, dann fokussieren Sie Ihren Aufwand sogar noch konkreter und führen von Anfang an die interessanteren Gespräche.
Noch wichtiger ist uns jedoch noch ein weiterer Aspekt und der betrifft Ihre Haltung: Wenn Sie jemanden als Bewerber betrachten, dann flüstert Ihnen vielleicht ein kleines Teufelchen in Ihrem Kopf die ganze Zeit zu: „Der will doch was von uns. Soll er doch mal zeigen, warum wir ihn überhaupt einstellen sollten.“ Mit Kandidaten werden Sie sich diese Haltung nicht erlauben. Hier ist die Frage eher: „Wie können wir sie von uns überzeugen“?
Führen Sie keine Vorstellungsgespräche
Unsere vierte Bitte: Führen Sie keine Vorstellungsgespräche! Potenzielle neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möchten auf den Sinn und die Story hinter einer offenen Stelle angesprochen werden. Sie möchten Transparenz über die Produkte und Unternehmensaktivitäten. Und sie möchten umfassende und authentische Botschaften über Führungskultur und Entwicklungschancen bei einem Arbeitgeber bekommen.
Zur Beschreibung der Candidate Persona gehören nicht nur Fachkenntnisse und Persönlichkeit, sondern auch die Frage, was sie interessiert und motiviert, welche Werte und welche Pläne sie für ihr Leben hat.
Führen Sie daher mit Ihren Kandidat*innen Einstellungsgespräche und gleichen Sie Ihre Einstellung zu Zielen und Werten ab. Wenn Sie möchten, dann unterstützen wir Sie mit einer Reihe von Auswahlverfahren, die eine gute Passung zwischen Eignung, Anforderungen, Motiven und Erwartungen schaffen.
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