Stille Gefahren aktiv angehen

Die „Innere Kündigung“ steht für ein Verhalten, bei dem Arbeitnehmende sich aus dem aktiven Engagement für ihre beruflichen Aufgaben zurückziehen. Eine Facette davon ist „Quiet Constraint“, also die Zurückhaltung wertvoller Information für Kolleg*innen. Beides schadet dem Unternehmenserfolg ebenso wie einem positiven Arbeitsklima. Fakt ist: Quiet Quitting kostet Unternehmen weltweit etwa 9 Billionen Dollar pro Jahr, das entspricht ca. 8% des globalen GDP´s.

Die Gründe dahinter

Für „Dienst nach Vorschrift“ kann es vielfältige Gründe geben. Zum einen haben die Kontaktbeschränkungen der letzten Jahre die eingespielten Rahmenbedingungen an vielen Arbeitsplätzen stark verändert. Remote-Working bietet und erfordert Flexibilität und Eigenverantwortung, reduziert aber gleichzeitig die gemeinsame Interaktion mit Kolleg*innen.

Oft liegt aber auch eine Beeinträchtigung der intrinsischen Motivation zugrunde. Im beruflichen Kontext gelten, wenn auch in individueller Rangfolge, die Faktoren Kompetenzerleben, Selbstwirksamkeit, Zugehörigkeit, und Herausforderung als besonders bedeutsam.  

Daher liegt es nahe, dass fehlende Herausforderung oder nicht wahrnehmbare Entwicklungsmöglichkeiten ebenso leistungsmindernd wirken wie ein schlechtes Arbeitsklima und mangelnde Wertschätzung.

Das schlägt sich in folgenden Anzeichen nieder:

• Meetings werden häufig abgesagt oder versäumt
• Mitarbeitende kommen oft zu spät oder gehen früher
• ein spürbarer Rückgang der Produktivität ohne erkennbaren Grund
• Mangel an Enthusiasmus und Engagement
• geringer Beitrag zu Teamprojekten und Teamaktivitäten
• wenig Kontakt zu anderen Personen
• wenig Bereitschaft, Feedback zu geben
• geringes Interesse an der Verbesserung von Arbeitsabläufen

Ein einziges Anzeichen allein ist noch kein Beweis für Quiet Quitting, bzw. Quiet Constraint. Wenn Mitarbeitende allerdings regelmäßig folgende Verhaltensweisen an den Tag legen, lohnt es sich, genauer hinzuschauen.

Was können Arbeitgeber tun?

Die richtige Frage lautet nicht „Wie können wir Mitarbeitende dazu bringen, mehr zu leisten?“, sondern vielmehr: „Was ist der Grund dafür, dass Mitarbeitende still kündigen, und wie können wir die Ursachen bekämpfen?“

Folgende Punkte können dabei helfen:

1. Erwartungen managen: Es gilt sicherzustellen, dass die gegenseitigen Erwartungen immer wieder abgestimmt werden und der Sinn der Aufgaben in die Mitte gerückt wird, beispielsweise mit regelmäßigen Feedbackschleifen.
2. Offene Kommunikationskultur fördern: In diesen Feedbackrunden sollten Mitarbeitende sich frei äußern können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen haben zu müssen. Um  Probleme frühzeitig zu erkennen und anzugehen sollte darauf geachtet werden, dass Teammitglieder auch untereinander angemessen kommunizieren.
3. Anerkennung: Schon kleine Gesten durch die Führungskraft tragen dazu bei, dass sich Mitarbeitende geschätzt fühlen und ihre Erfolgsmöglichkeiten erkennen. Wichtig ist allerdings die passende Form der Wertschätzung. Für ein wenig relevantes Ergebnis übermäßig gelobt zu werden, kann nach hinten losgehen.
4. Berufliche Weiterentwicklung als besonders wichtige Form der Anerkennung: Damit zeigen Sie, dass Sie in die Mitarbeitenden investieren und eröffnen langfristige Perspektiven.
5. Empowerment: Die Förderung der Eigenverantwortung von Mitarbeitenden kann ihre Bindung an das Unternehmen stärken. Insbesondere Rahmenbedingungen, Arbeitsplatzgestaltung und Weiterbildungsmöglichkeiten sollten gemeinsam abgestimmt werden.

Und wenn das alles wenig nützt?

Dann müssen weitere Konsequenzen in Betracht gezogen werden. Schließlich ist nicht zu unterschätzen, welch negativen Einfluss Leistungsverweigerer nicht nur auf die wirtschaftlichen Ergebnisse, sondern auch auf ihr kollegiales Umfeld ausüben.

Unsere konsultwerkstatt nimmt dieses Thema genauer unter die Lupe, im Rahmen des Kurses „Alles was Recht ist“. Dabei gehen Simone Dappert und Dr. Jan Tibor Lelley, Experte für Arbeitsrecht, auf die rechtlichen Handlungsmöglichkeiten in diesen Fällen ein:

• Änderung der Stellenbeschreibung / Umbesetzung

Oft sind es Teamkonstellationen oder bestimmte Aufgaben, die den Low-Performern Schwierigkeiten bereiten. Deswegen kann ein Wechseln des Bereichs oder der Aufgaben schon große Veränderungen mit sich bringen. Falls notwendig, kann hier das Mittel der Änderungskündigung genutzt werden.

• Abmahnungen

Diese sind hilfreich zur Vorbereitung einer verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigung, vor allem in sehr formal gestalteten Arbeitsverhältnissen. In den meisten Fällen ist jedoch mindestens die Dokumentation von Feedbackgesprächen sinnvoll.

• Beendigungskündigung

Ziehen Sie diese auf jeden Fall in Betracht, wenn Gespräche, Abmahnungen und auch der Wechsel des Arbeitsumfeldes nicht helfen. Damit vermeiden Sie die Gefährdung der Teamperformance und letztendlich des Unternehmenserfolges.

Unsere Empfehlung: Sichern Sie sich ggfs. Unterstützung. So wie Sie die Umsetzung rechtlicher Mittel nicht ohne fachanwaltliche Unterstützung vornehmen sollten, so können bereits im Vorfeld passende Maßnahmen mit Ihrem Personalbereich oder einem Coach abgestimmt werden.